Recruter les profils à responsabilités dans l’Industrie

Lucie Roussel : J’ai commencé à travailler en tant que Consultante en Recrutement en 2018, donc cela fait 7 ans aujourd’hui. J’ai toujours accompagné des profils industriels, sur des postes d’Opérateurs comme de Cadres, sur tous les secteurs d’activité : en Agroalimentaire, dans le Pharmaceutique, la Métallurgie…  Dans des petites PME comme dans des Grands groupes.

Marina Kervarrec : Ça fait également bientôt 7 ans que je travaille dans le Recrutement. J’ai commencé par travailler au sein d’une entreprise industrielle, sur le recrutement de l’ensemble des périmètres métiers de l’entreprise. Je me suis ensuite spécialisée dans l’Informatique, et à présent, je suis Recruteuse de talents, avec une spécialisation sur les profils Industriels au sein de Talents Industrie.

L.R. : J’ai pu dernièrement accompagner une Directrice de Site pour une entreprise dans la Chimie, et je suis actuellement en recherche d’un profil de Responsable des Opérations (ou Responsable Industriel) et d’un Responsable Technique.

M.K. : Au quotidien, nous accompagnons tous types de profils à responsabilités, c’est-à-dire avec un impact direct sur la productivité ou l’organisation au sein de l’entreprise. Ce sont des postes qui peuvent gérer la Production, l’encadrement…

Nous pouvons aussi bien accompagner des Responsables de Production, de Maintenance ou de QHSE que des profils Ingénieurs en Bureau d’Études par exemple.

L.R. : Ce qui va faire la différence entre un bon et un mauvais recrutement selon moi : la transparence du processus, des attentes du profil, la qualité des entretiens et la qualité de l’intégration.

Attention aux erreurs de castings sur les postes à responsabilités, car il y a de vraies incidences : sur la productivité, sur l’ambiance, sur l’image de l’entreprise…

Pour réussir le recrutement sur un poste à responsabilité, il est primordial de prendre un temps de qualité avec le client pour comprendre son besoin.

M.K. : La différence entre un bon recrutement et une erreur de casting sur des postes à responsabilité dans l’Industrie tient souvent à trois éléments clés : la compréhension fine du besoin, l’évaluation du savoir-être, et l’alignement des attentes des deux parties.

Un bon recrutement, ce n’est pas juste cocher les cases sur un CV. C’est identifier un profil qui saura s’intégrer dans un environnement spécifique. Sur des fonctions à responsabilité, la capacité à fédérer, à gérer la pression, à s’adapter au changement et à prendre des décisions est aussi déterminante que l’expertise métier.

L.R. : Aujourd’hui les profils techniques, que ce soit à Responsabilités ou non d’ailleurs, attendent un poste dans lequel ils pourront s’épanouir. Cela passe par la qualité de l’intégration, le feeling et les valeurs communes qu’ils auront avec l’entreprise et le futur N+1. C’est pour cela qu’il est indispensable de passer du temps lors des entretiens à faire des visites d’usine, à échanger sur les attentes précises du poste, etc. Les candidats veulent de l’autonomie bien sûr, mais aussi un bon accompagnement lors de l’intégration.

Enfin, ils attendent de la transparence lors du processus de recrutement, pour éviter d’avoir de mauvaises surprises. Et pour cause, les process à rallonge (sur 2 ou 3 mois), les déplacements plusieurs fois sur site, pour finalement un refus de candidature, peuvent être vécus difficilement par les candidats. Ils ont besoin d’une grande transparence autant sur le process de Recrutement que sur la réalité du poste.

M.K. : Depuis le Covid, les licenciements économiques, les relocalisations, etc… ces profils recherchent plus de stabilité. On sent que la conjoncture a une incidence sur leurs aspirations professionnelles. Ils souhaitent être alignés avec les valeurs de l’entreprise, ils sont donc sensibles à la marque employeur, afin de pouvoir se projeter sur le long terme.

L.R. : Il faut poser de bonnes bases de départ avec un brief de poste exhaustif et précis. Pour cela, on prend un temps de qualité avec le client : on se renseigne sur le contexte d’ouverture du poste, l’activité et le marché de l’entreprise, le poste en lui-même, mais aussi l’environnement dans lequel le/la candidat(e) va travailler (ambiance PME, grand groupe…). Et évidemment on creuse au maximum sur les attendus du profil : diplôme mais surtout expérience, les Secteurs d’activité, s’il y a du management, la personnalité attendue…

Il est important de demander si des candidats/es ont déjà été rencontrés et pour quelle raison ce n’est pas allé plus loin. Ensuite, c’est un travail qui se fait au fil de l’eau, c’est important de rester en contact et d’être dans une vraie relation de collaboration, d’avoir des retours précis lorsque l’on transmet des profils. Cela nous permet de cibler au mieux les candidat/es et d’ajuster nos attentes en fonction des retours du client.

M.K. : Nous rencontrons tous les candidats que l’on présente, et nous les informons à leur tour sur l’entreprise avec transparence (poste, contexte, valeurs…). Quand un candidat est sélectionné, on va accompagner les deux parties tout au long de la période d’intégration. On effectue des suivis d’intégration pour s’assurer que tout se passe bien à J1 J15 et J30, a minima. Sur les postes à responsabilité, c’est possible que le suivi soit plus important si cela est nécessaire.

L.R. : Il est indispensable selon moi de se faire accompagner par un cabinet spécialisé. Notre connaissance des différents secteurs et des spécificités métiers nous permet d’ajuster nos attentes, en fonction du contexte de l’entreprise. Par exemple, pour une Industrie Pharmaceutique, les attentes seront différentes pour un même poste par rapport à celles d’une Industrie dans la Métallurgie. Les normes, les processus sont différents.

Avec une PME qui recherche un Responsable Production, je vais orienter ma recherche vers des profils qui seront intéressés par ce type d’entreprise. En tant que Consultants en Recrutement, nous jouons un rôle de conseiller, et notre bonne compréhension des enjeux du secteur nous permet de cerner le type de profil qui pourrait coller.

M.K. : Pour recruter un profil à responsabilités, nous conseillons avant tout d’être au clair sur la recherche. Le poste, les missions et le contexte doivent être les plus précis possibles. Ensuite, il faut être transparent dans le processus, ainsi que dans les conditions de travail proposées : que ce soit à travers la rémunération, l’ambiance et le cadre de travail, les défis du poste… Et bien sûr, la clé pour tout Recrutement réussi, c’est la réactivité. Les bons profils ne restent pas sur le marché bien longtemps, il faut donc les rencontrer au plus vite et éviter les processus « à rallonge ». Un voire deux entretiens sur 15 jours sont un maximum.

Merci à Lucie et Marina pour leur partage d’expertise sur le Recrutement des postes à Responsabilité dans l’Industrie !

Vous recrutez des profils à Responsabilité dans l’Industrie ? Notre cabinet spécialisé, Talents Industrie, est expert des métiers liés au cycle de vie du produit. Que vous recherchiez un poste de Cadre ou un expert expérimenté, nous pouvons vous accompagner pour toutes vos missions, en CDI, en CDD ou en intérim.

Nous recrutons au succès et sans exclusivité !

Contactez-nous et parlons ensemble de votre besoin.