Les particularités du Recrutement dans l’Industrie

Nous sommes tous deux spécialisés sur le Recrutement de tous types de profils en lien avec le cycle de vie d’un produit dans l’Industrie : qu’il s’agisse de Cadres en Production et Maintenance, de tous profils en Bureau d’études, en Méthodes Process, d’ingénieurs ou encore de chefs d’ateliers.

Si nous résonnons de façon annuelle, nous recrutons 50 % de fonctions cadres et 50 % de non-cadres en Île-de-France. Le rapport est différent en région, où cela représente plutôt 25 % de cadres et 75 % de non-cadres.

Aujourd’hui, les entreprises Industrielles recherchent beaucoup de profils Techniques et Opérationnels. Les métiers de la Maintenance, de l’Automatisation et de l’Électrotechnique sont les plus recherchés.

Les métiers liés à la qualité, la HSE sont également concernés, car les entreprises recherchent davantage de compétences QHSE avec des profils confirmés.

Concernant la Production, les entreprises peinent à recruter des Conducteurs de ligne, des Techniciens de production ou encore des Soudeurs et des Chaudronniers, c’est-à-dire des métiers où le savoir-faire manuel est important (CN, tournage, etc.).

Il y a également les profils de Techniciens SAV itinérants qui sont difficiles à trouver, et très demandés. Il y a beaucoup de turn-over sur ces professions.

Nous ne pensons pas que la pénurie de candidats est liée au secteur d’activité. Elle est plutôt liée à la typologie des métiers et aux compétences recherchées par nos différents clients. Du fait de certaines activités, les cahiers des charges des clients ne sont pas du tout modifiables car le savoir-faire est requis. Dans ces cas de figure, nos clients ne sont pas forcément ouverts à intégrer des personnes qui ne correspondent pas à 100 % au cahier des charges qu’ils nous partagent.

La pénurie de candidats dans l’Industrie est une réalité très marquée aujourd’hui. On constate que les profils Techniques et Industriels sont rarement visibles sur les canaux classiques comme les CVthèques ou LinkedIn. Ce sont des métiers où les candidats ne passent pas forcément par une démarche active de recherche, mais plutôt par le bouche-à-oreille, la cooptation ou l’approche directe.

Il y a de grandes différences dans l’Industrie en France, en région ou sur le bassin parisien. L’angle géographique exerce une influence sur le Recrutement, il a une incidence sur la mobilité des candidats, l’attractivité territoriale… Mais aussi sur la dynamique des entreprises Industrielles : la concurrence, la dynamique du bassin d’emploi, les types d’entreprises implantées…

En région, l’Industrie conserve une place importante avec des sites de production souvent implantés hors des grands centres urbains, ce qui amène à travailler sur des enjeux liés à l’attractivité des bassins d’emploi, à la mobilité et à la fidélisation des collaborateurs.

En Île-de-France, le Recrutement dans l’Industrie se caractérise par des salaires plus élevés pour compenser le coût de la vie, une forte concentration de sièges sociaux, de centres de R&D et de Grands groupes, ce qui entraîne des postes plus spécialisés et une concurrence accrue entre les candidats.

En région, les salaires sont globalement plus bas, mais le coût de la vie reste plus accessible et la qualité de vie meilleure. On y retrouve davantage de sites de production (de type PME). Les clients, conscients du marché local, peuvent être plus flexibles dans leurs Recrutements.

Dans l’Industrie, certaines erreurs reviennent souvent dès le brief de poste. L’une des plus fréquentes : chercher un candidat « parfait », avec une liste de critères trop rigide. Plus les exigences sont nombreuses, plus il devient difficile de trouver le bon profil.

Par exemple, on nous demande très souvent un candidat venant du même secteur que l’entreprise (Pharmacie, Métallurgie, Agroalimentaire…). Mais ce filtre peut faire passer à côté de très bons profils, capables de transférer leurs compétences dans un nouveau secteur.

Notre rôle est justement de conseiller les entreprises sur ce point : il ne faut pas tout miser sur un CV idéal. Le savoir-faire peut s’acquérir. Le savoir-être, lui, est bien plus difficile à changer. Un candidat motivé, fiable, investi dans le process mérite d’être considéré, même s’il ne coche pas toutes les cases.

Autre point essentiel : la réactivité. Sur des profils pénuriques, les process doivent être courts, clairs et dynamiques. Un bon profil ne reste jamais longtemps disponible.

Enfin, une entreprise qui recrute doit aussi savoir se vendre. Le process, l’intégration, la culture d’entreprise… Ce sont des éléments clés pour rassurer un futur collaborateur. Et pour transmettre ces messages, il est indispensable que les RH et les opérationnels soient pleinement impliqués.

Nous nous adaptons en effet en fonction des profils que nous recherchons, car nous n’avons pas les mêmes contraintes dans notre recherche, ni les mêmes besoins en termes d’informations. En plus de cela, les attentes des candidats peuvent varier selon leurs niveaux de poste.

Pour les profils opérateurs, nous mettons tous les moyens en place pour que le process soit rapide, car ce sont des profils qui ne restent pas disponibles longtemps sur le marché. Nous mettons l’accent sur la fiabilité des profils et nous veillons à ce que les critères liés à la sécurité soient remplis.

Concernant les profils de Techniciens, nous cherchons à vérifier et valider tous les aspects techniques attendus, et leur capacité d’autonomie. Tout cela est possible lors des prises de références et aussi lors des entretiens que nous menons avec tous nos candidats.

Sur les profils des Ingénieurs, nous nous assurons qu’ils ont un vrai attrait pour le poste, qu’ils le jugent attractif. Nous présentons toujours les postes avec transparence. Selon s’ils sont en recherche d’innovation ou d’exécution, nous vérifions que le projet est aligné avec leurs capacités et aspirations.

Enfin, les profils cadres nous demandent principalement de vérifier leurs compétences de Management et de Leadership, et de veiller à un alignement culturel avec l’entreprise.

Les candidats dans l’Industrie attendent bien sûr en premier lieu une bonne rémunération. Ils recherchent de bonnes conditions de travail et une vraie qualité de vie.

La reconnaissance et la valorisation de leur travail sont devenues centrales, tout comme l’accès à la formation et aux opportunités d’évolution. Ils veulent rejoindre une entreprise qui leur offre un environnement sûr, respectueux et motivant, mais aussi une trajectoire professionnelle engageante.

La marque employeur joue un rôle clé dans leur engagement : l’entreprise doit donc veiller à sa réputation, son engagement environnemental et ses valeurs pour séduire ces profils.

En synthèse de notre échange, il faut amener un peu de souplesse dès la définition du brief de poste, car le candidat parfait, le mouton à cinq pattes, sera hors de notre portée. Souvent, le fait de déterminer des critères plus souples peut débloquer la situation et nous permettre d’accéder à des candidatures de grande qualité.

Dans l’Industrie, être réactif sur les processus d’entretiens permet d’avancer plus vite et donner plus de chance de réussite au Recrutement. On perd de très bonnes candidatures avec un processus trop lent, ou quand il y a trop de décisionnaires et des entretiens avec différents interlocuteurs… Simplifier le processus et se montrer réactif est un gage de réussite.

La transparence est un point essentiel pour tout Recrutement. Ne pas faire de fausses promesses permet de s’assurer de recruter des personnes informées, ce qui garantit mieux leur fiabilité. Un candidat intégré qui s’attend à découvrir une certaine organisation de l’entreprise, qui a déjà rencontré ses collaborateurs, et dont la période d’intégration est soignée, pourra investir son poste en toute connaissance de cause.

Enfin, nous conseillons à nos clients d’investir dans l’intégration et la formation. C’est un aspect à ne pas négliger, quel que soit le niveau de poste, qui permet de garder des équipes à la fois opérationnelles mais aussi des collaborateurs épanouis qui trouvent du sens dans leur travail, et se sentent soutenus par leur hiérarchie.

Merci à Clarice et Alexis de Talents Industrie !

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